人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題。今天，幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才和勞動(dòng)力的需求難以滿足，而傳統(tǒng)的招聘渠道和方式也正日益變得不在有效。求職者們?cè)絹?lái)越高的應(yīng)聘技巧則大大提高了招聘經(jīng)理的選才難度。SNS網(wǎng)站和搜索引擎、微博等新的互聯(lián)網(wǎng)模式正沖擊著我們的招聘模式。如何更好的應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)及現(xiàn)代招聘渠道和方法做好招聘、選才、入職管理等工作，這些已成為大多數(shù)企業(yè)亟待思考和解決的問(wèn)題。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘管理的上述目標(biāo)，蘇州工業(yè)園區(qū)中小企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)聯(lián)合國(guó)內(nèi)一流的HR管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)—HRoot管理世界，舉辦“如何進(jìn)行招聘管理的創(chuàng)新”（最具操作性的實(shí)戰(zhàn)課程）?，F(xiàn)誠(chéng)摯邀請(qǐng)您及貴單位參加。

【培訓(xùn)時(shí)間】2012年3月6日～3月7日 （兩天）

【培訓(xùn)地點(diǎn)】左岸明珠酒店（工業(yè)園區(qū)星漢街82號(hào)）

【培訓(xùn)課程】唐秋勇老師——HR管理世界總經(jīng)理

【培訓(xùn)對(duì)象】人力資源總監(jiān)及相關(guān)從業(yè)者

【培訓(xùn)費(fèi)用】2380元/人（蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)）

2780元/人（其他企業(yè)）

說(shuō)明：HRoot管理世界培訓(xùn)課程市場(chǎng)價(jià)格3000元/人，蘇州工業(yè)園區(qū)中小企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)對(duì)參加培訓(xùn)的蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)補(bǔ)貼620元/人，其他企業(yè)優(yōu)惠220元/人。2月17日之前報(bào)名且交費(fèi)的學(xué)員，還可獲得精美禮品一份。

【參與人數(shù)】為保證活動(dòng)效果，本活動(dòng)限定40人，報(bào)名從速。

【報(bào)名方式】郵件或傳真培訓(xùn)邀請(qǐng)回執(zhí)至平臺(tái)秘書處

聯(lián)系人：  李  娜   電話：0512-89167856   15162486976

              郭 琴   電話：0512-62620874   18013162125

傳  真：   0512-62620870，郵箱：lina@isip.org.cn

報(bào)名截止時(shí)間：2012年2月29日

具體事宜委托園區(qū)中小企業(yè)信息化公共服務(wù)平臺(tái)運(yùn)營(yíng)單位——江蘇風(fēng)云網(wǎng)絡(luò)服務(wù)有限公司承辦（可開具服務(wù)費(fèi)發(fā)票）。

開戶單位：江蘇風(fēng)云網(wǎng)絡(luò)服務(wù)有限公司

開戶銀行：建設(shè)銀行蘇州分行營(yíng)業(yè)部

銀行帳號(hào)：3220 1988 2360 525 12352

 

    附    件： 一、課程介紹              

                   二、報(bào)名回執(zhí)表

 

 

 

 

     HRoot是一家領(lǐng)導(dǎo)業(yè)界的管理媒體公司和大中華地區(qū)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的主要推動(dòng)者。HRoot為人力資源經(jīng)理人提供資訊，并為服務(wù)供應(yīng)商提供綜合的市場(chǎng)推廣服務(wù)，業(yè)務(wù)涉及互聯(lián)網(wǎng)、出版、會(huì)展、廣告、信息技術(shù)支持等，旗下品牌包括：全球領(lǐng)先的人力資源管理網(wǎng)站—(HRoot.com)、中國(guó)領(lǐng)先的人力資源高端期刊—"《人力資本管理》"(Human Capital Management Magazine)、中國(guó)領(lǐng)先的人力資源精英社團(tuán)——“卓越會(huì)”(Overclass)、中國(guó)最權(quán)威、規(guī)模最大、層次最高、最受矚目的人力資源評(píng)選——中國(guó)年度人力資源評(píng)選(Annual Human Resources Awards in China)等。HRoot旗下網(wǎng)站注冊(cè)用戶總數(shù)達(dá)到50萬(wàn)人，每年向用戶提供2億人次的人力資源在線信息訪問(wèn)，每年主辦活動(dòng)的參加人數(shù)超過(guò)5,000人次，旗下出版物讀者超過(guò)3萬(wàn)人?，F(xiàn)在，HRoot客戶已經(jīng)超過(guò)了2萬(wàn)家，同時(shí)在華的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中，超過(guò)90%是HRoot的客戶，此外還擁有超過(guò)200家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、商學(xué)院、協(xié)會(huì)等廣告客戶或贊助商。

     人才的招聘不吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題。今天，幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才和勞動(dòng)力的需求難以滿足，而傳統(tǒng)的招聘渠道和方式也正日益變得不在有效。求職者們則越來(lái)越高的應(yīng)聘技巧則大為提高了招聘經(jīng)理的選才難度。SNS網(wǎng)站和搜索引擎、微博等新的互聯(lián)網(wǎng)模式正沖擊著我們的招聘方式。招聘2.0時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，現(xiàn)在立即報(bào)名參加本次課程，您將獲得許多全新的招聘、選才、入職管理的新思路、新方法。

     本課程通過(guò)多個(gè)案例剖析和分享和討論，并從招聘的策劃、招聘廣告的文字撰寫、招聘廣告設(shè)計(jì)、求職者體驗(yàn)、軟件系統(tǒng)、招聘情報(bào)獲取等多個(gè)角度和整合營(yíng)銷、信息技術(shù)等多個(gè)維度，多管齊下，綜合提升企業(yè)的招聘管理。

講師介紹：

唐秋勇先生 HR管理世界總經(jīng)理《人力資本管理》雜志主編，在人力資源管理領(lǐng)域擁有10年工作經(jīng)驗(yàn)。唐秋勇先生還擔(dān)任國(guó)際培訓(xùn)不發(fā)展協(xié)會(huì)(ITDA)中國(guó)區(qū)的董事，并是中國(guó)領(lǐng)先的人力資源與業(yè)社團(tuán)卓越會(huì)(Overclass)的負(fù)責(zé)人。他著有多本計(jì)算機(jī)和人力資源管理方面的暢銷圖書，如《HR First》等，他即將出版的最新一本管理著作為《戰(zhàn)略中心型組織》。唐秋勇先生畢業(yè)于華中科技大學(xué)，并獲得工商管理碩士學(xué)位，同時(shí)還擁有計(jì)算機(jī)應(yīng)用學(xué)士學(xué)位，他還攻讀了香港大學(xué)組織不人力資源管理研究生文憑課程。

 【課程大綱】

1.   內(nèi)/外部流動(dòng)的圖形分析

2.   招聘失敗因素分析：招聘渠道管理、雇主品牌管理、入職管理、人才甄選、人才儲(chǔ)備與繼任管理、人才流失率

1.  LindeIn、Xing、Facebook等社交網(wǎng)站（Social Networking Services）平臺(tái)招聘

2.  通過(guò)Google、Baidu、Bing等搜索引擎招聘

3.  通過(guò)專業(yè)技術(shù)類、行業(yè)類網(wǎng)站招聘

4.  通過(guò)Alexa、Google AD Planner等免費(fèi)工具進(jìn)行招聘頻道與分析

5.  通過(guò)Google Analytics等免費(fèi)工具評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的效果

6  人才儲(chǔ)備庫(kù)、繼任管理與招聘

1.雇主品牌模型

2.內(nèi)部雇主品牌評(píng)價(jià)體系及衡量

3.通過(guò)雇傭體驗(yàn)調(diào)查確立人才管理成熟度和量化內(nèi)部雇主品牌

4.通過(guò)人力資源管理人員及高管的雇主品牌對(duì)標(biāo)調(diào)查，分析人才管理措施有效性

5.通過(guò)兩項(xiàng)內(nèi)部雇主調(diào)查結(jié)果分析改進(jìn)人才管理，優(yōu)化雇主品牌

6.降低人才流失量，減輕招聘壓力

7.員工滿意度與流失率、招聘的關(guān)系【以及如果通過(guò)LimeSurvey等免費(fèi)工具快速進(jìn)行滿意度分析】

1.他山之石1：Google招聘案例分析

  如何利用SNS傳播雇主品牌

  如何進(jìn)行招聘廣告的設(shè)計(jì)和策劃

  如何選擇正確的招聘渠道

  如何借助企業(yè)文化吸引人才

  如何通過(guò)整合營(yíng)銷策略提升雇主品牌，吸引人才

2.他山之石2：IBM招聘案例分析

  如何創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)有力的招聘口號(hào)

  如何進(jìn)行雇主品牌的包裝設(shè)計(jì)

    通過(guò)建立強(qiáng)大的公司網(wǎng)站招聘頻道吸引人才并建立人才儲(chǔ)備庫(kù)

1、如何應(yīng)在一個(gè)合適的招聘體驗(yàn)氛圍

2、招聘流程改進(jìn)與細(xì)節(jié)管理

3、通過(guò)軟件系統(tǒng)提升應(yīng)聘者體驗(yàn)

1、校園招聘從入學(xué)開始

2、如果通過(guò)策劃從求才大軍中脫穎而出

3、在校園中找尋“獵頭”

4、塑造校園雇主品牌的注意事項(xiàng)

1、獵頭公司的分類與評(píng)估

2、如何確定服務(wù)水平協(xié)議（SLA）

3、招聘系統(tǒng)的功能需求：從點(diǎn)解決方案【Point Solution】到統(tǒng)一解決方案【Unified Solution】

4、如何確定招聘管理系統(tǒng)的功能是否滿足企業(yè)自身需求

5、如何評(píng)估招聘管理系統(tǒng)與公司現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)【HRMS】的兼容性

6、如何評(píng)估招聘管理系統(tǒng)系統(tǒng)的安全性能

九、入職管理（Successful Onboarding）：加快新人才融入團(tuán)隊(duì)及具備崗位勝任能力

1、入職管理：好的開始是成功的一半

2、入職管理評(píng)估指標(biāo)：新員工入職后一周流失率

3、人才入職管理的內(nèi)容與檢查清單

4、人才入職管理的流程注意事項(xiàng)

1、招聘流程分析報(bào)告的關(guān)鍵數(shù)據(jù)

2、錄有人員相關(guān)數(shù)據(jù)與分類信息

3、職位薪酬建議

1、招聘預(yù)算及成本分析

2、職缺分析及人員流動(dòng)性分析

3、招聘渠道有效性及投資回報(bào)（ROI）分析

4、招聘工作有效性分析

1、  競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情報(bào)分析（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)區(qū)域拓展、業(yè)務(wù)發(fā)展速度、人才流動(dòng)率、業(yè)務(wù)范圍拓展分析）

2     感知行業(yè)人才供求態(tài)勢(shì)及對(duì)薪酬福利的影響

3、  確定招聘方面的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)及決策支持信息

4、  如何通過(guò)招聘對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行戰(zhàn)略欺騙

5  、將招聘作為戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)手段：如何通過(guò)招聘手段遲滯競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)

1、 簡(jiǎn)歷的篩選

2、 申請(qǐng)表的填寫，及與簡(jiǎn)歷比對(duì)的技巧

3、 申請(qǐng)表的法律問(wèn)題與注意事項(xiàng)

1、 人力資源部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)

2、 用人部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)

3、 HR與用人部門協(xié)作事項(xiàng)

1、面試前的準(zhǔn)備工作

2、面試開始、中間、結(jié)束的技巧

3、面試提問(wèn)技巧與行為面試

4、如果通過(guò)微表情和微動(dòng)作識(shí)別謊言、洞察心里狀態(tài)

5、面試過(guò)程中會(huì)有哪些微表情？

6、面試過(guò)程中會(huì)有哪些微動(dòng)作？

7、面試中的疑點(diǎn)、難點(diǎn)應(yīng)對(duì)技巧

8、面試中的應(yīng)聘者體驗(yàn)

1、面試過(guò)的評(píng)估技巧

2、評(píng)估打分誤區(qū)

3、面試后的篩選

1、哪些測(cè)評(píng)方法最有效

2、測(cè)評(píng)的基本方法與流程

3、測(cè)評(píng)的信度與效度

4、不同崗位的測(cè)評(píng)方法選擇

1、人才測(cè)評(píng)與評(píng)鑒中小的區(qū)別

2、高效評(píng)估：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3、紙上談兵：公文筐測(cè)驗(yàn)

4、終極之選：情境模擬

1、學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)籍驗(yàn)證

2、身份驗(yàn)證

3、信用驗(yàn)證

4、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證Reference Check